Erwartungs- und Kompetenzmodelle
Erwartungs- und Kompetenzmodelle beschreiben die Anforderungen an eine bestimmte Funktion in einer Organisation und schaffen dadurch Klarheit, was von den Positionsinhabern erwartet wird. Mitarbeiter erhalten so einen hilfreichen Orientierungsrahmen, der vorgibt, welche Verhaltensweisen, welches Wissen und welche Haltungen notwendig sind, um erfolgreich in der und für die Organisation tätig zu sein.
Ein Erwartungsmodell beschreibt konkrete Verhaltenserwartungen, wie Mitarbeiter in ihrer Rolle (z. B. als Teamleiter) in erfolgskritischen Situationen agieren sollen. Über die Verhaltensweisen hinaus umfasst ein Kompetenzmodell zugrunde liegende Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Bedürfnisse, Interessen und Persönlichkeitsmerkmale, die für die erfolgreiche Bewältigung von rollenspezifischen Aufgaben benötigt werden.
Das Kompetenzmodell ist Grundlage für Rückmeldungen im Mitarbeitergespräch. Anhand des Modells wird der Entwicklungsbedarf für jeden einzelnen Mitarbeiter erkannt und festgelegt, Leistungen und Entwicklungen werden bewertet. Darüber hinaus kann das Kompetenzmodell für personenbezogene Managemententscheidungen (wie z. B. Auswahl der Mitarbeiter für PE-Stufen) herangezogen werden.
Unterschiede und Gemeinsamkeiten der beiden Instrumente sowie Nutzungsmöglichkeiten und Entwicklungsaufwand sind in der folgenden Tabelle zusammengefasst.
Im Folgenden wird ein vierstufiger Entwicklungsprozess eines Kompetenzmodells dargestellt.
1. Datenerhebung
Als Experten in Ihren Arbeitsgebieten beschreiben Sie in einem Fragebogen Situationen, die entscheidend für den Erfolg in dem jeweiligen Arbeitsgebiet sind. Sie definieren, wie sich erfolgreiche und weniger erfolgreiche Stelleninhaber in dieser Situation jeweils verhalten, welches Fachwissen sie dafür benötigen und welche weiteren Einstellungen, Haltungen etc. eine Rolle spielen. Ein Beispiel für solch eine Beschreibung finden Sie hier.
2. Kompetenzmodellierung
Die auf Basis Ihrer Erfahrungen zusammengetragenen Daten werden in einem umfassenden Clusterprozess systematisch analysiert, strukturiert und in eine erste Version eines Kompetenzmodells überführt.
3. Verfeinerung des Kompetenzmodells
In einem Workshop mit allen Verantwortlichen wird das Kompetenzmodell verfeinert (Kompetenzen werden ergänzt, überarbeitet etc.).
4. Erstellen von Sollprofilen für einzelne Stellen
Sollprofile für einzelne Stellen werden festgelegt, indem für jede einzelne Kompetenz Mindestausprägungen für die jeweilige Stelle definiert werden. Diese Sollprofile werden für Feedback, Beurteilung, Entwicklung und Personalauswahl genutzt.
Bei der Entwicklung eines Erwartungsmodells findet die Datenerhebung in ähnlicher Weise statt. In der Auswertungsphase werden für erfolgsentscheidende Situationen ideale Verhaltensweisen strukturiert und zielgruppenspezifisch ausformuliert. Diese werden anschließend in einem Workshop (vergleichbar mit obigem Schritt 3) verfeinert.